ADM: Como dar um feedback assertivo







Como dar um feedback adequado para meus colaboradores?

Inevitavelmente chegou aquele momento em que se faz necessário chamar a atenção daquele colaborador. Você já aguentou o bastante, mas é hora de conversar. Como obter sucesso neste momento tão significante para você e sua equipe? De que forma abordar este colaborador sem criar ressentimentos?

Dentre tantas habilidades que o gestor deve possuir, a habilidade humana ainda é a que se deve dar maior atenção, pois é através dela que o gestor tem ou não sucesso em seus empreendimentos. Robert Katz[i] comenta sobre três tipos de habilidades necessárias para qualquer gestor organizacional: Habilidade conceitual, Habilidade técnica e Habilidade humana. Neste artigo será abordada a Habilidade Humana para o sucesso na hora do feedback.

HABILIDADE HUMANA: Consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.
Muitos problemas podem ser evitados na hora de dar um feedback aos colaboradores. O problema é que muitos gestores temem e tremem na base quando chega este momento. A grande falha está em não saber dar este feedback, seja um colega de trabalho ou um ente familiar. É muito mais fácil e assertivo elogiar do que ter que chamar a atenção de alguém. Mas existe uma técnica que você pode utilizar quando for chamar a atenção. Esta técnica pode ser chamada de “técnica sanduiche”.
Primeiro você deve lembrar de que a sua crítica é referente ao comportamento da pessoa e não dela em si. 

Imagine que você tem um funcionário que sempre cumpre com seus horários, é o primeiro a chegar e sempre está disponível para seus projetos. Certo dia você percebeu que o desempenho dele começou a cair e a cada dia que passava aquele comprometimento todo havia evaporado. Você bem que tentou conversar com ele, mas sempre havia uma desculpa para evitar suas conversas. O caso começa a te preocupar e a gota d’água foi quando ele chegou duas horas atrasado a uma reunião muito significativa com a direção, apesar de você vir avisando da importância dela há uma semana. O seu atraso lhe causou muitos desagastes, pois era para ser apresentado alguns indicadores que ficou sob responsabilidade dele em fazer.

Você está uma fera. Ao chegar ao escritório você o chama para conversar e como você já estava cansado do seu comportamento descomprometido, começa a chamá-lo de um irresponsável, preguiçoso, etc. Qual seria a reação deste teu funcionário? Obviamente que o retrucaria de imediato, pois sua abordagem não foi a correta. O caso poderia terminar com graves consequências tanto para você quanto para a empresa. Então como deveria ser sua abordagem para com este colaborador?

Primeiro levante o histórico de todos os pontos positivos deste funcionário, liste-os em sua agenda. Lembre-o dos fechamentos de negócios feitos por ele no passado, pegue casos que realmente ele tenha colaborado para o sucesso do empreendimento, liste os acertos. Faça o mesmo para os pontos negativos. Liste todos os comportamentos indesejáveis que ele veio apresentando. Este levantamento deve ser verídico e representar a realidade. Marque em sua agenda um horário que vocês dois possam falar e garanta que não serão interrompidos.
Na reunião explique o motivo da conversa. Comece listando os pontos positivos. Em seguida você passará para o segundo passo que é falar sobre os comportamentos que ele vem apresentando como a falta de comprometimento, problemas que você vem percebendo há algum tempo. Note que você vai falar do comportamento que ele vem apresentando e não da pessoa dele. Um exemplo para começar a abordar os pontos negativos:

- João, apesar dos teus sucessos e pontos positivos que acabei de levantar preciso falar contigo sobre alguns comportamentos que vem apresentando, note que estarei listando seus comportamentos percebidos e não em relação à sua pessoa... (comente para ele os comportamentos observados) …e pergunte: Pode me falar o que está acontecendo?
Depois de escutá-lo e descobrir o que realmente está acontecendo, procure ajudá-lo, finalize reforçando novamente os pontos fortes, os comportamentos esperados de agora em diante e que você e sua equipe precisam dele para o sucesso de todos. Passe total confiança para ele, mas que também depende dele continuar fazendo parte da equipe. Não prometa nada daquilo que não está ao seu alcance.

Note que o processo de feedback iniciou com elogios, em seguida falou dos comportamentos inadequados e finalizou reforçando os pontos fortes dele. Em momento algum você deve falar da pessoa dele, caso contrário se sentirá ofendido.
Esta é a “técnica sanduiche” que você poderá utilizar com seus colaboradores. Há casos em que o colaborador sairá te agradecendo pelo “puxão de orelhas”. Isto é ou não é ter habilidade humana?

Esta habilidade todos nós devemos desenvolver ao longo de nossa existência, pois o convívio social sempre será intenso e precisaremos de autocontrole e disciplina para buscar tratar nosso próximo com todo o respeito que gostaríamos que tivessem para conosco.
Lembre-se: se formos chamar a atenção de alguém devermos falar sobre os comportamentos e jamais da própria pessoa.


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[i] KATZ, Robert L.. As habilidades de um administrador eficiente. Ed. Nova Cultura, 1986, São Paulo.


Administrador Profº: Sérgio Ditkun { PERFIL}
CRA – PR nº 25968